Brigitte, 49 ans, est DRH d’un groupe logistique dont le siège est à Aubervilliers. Soixante-deux personnes travaillent sur ce site. En mars, un courrier de l’agglomération lui signale que son entreprise n’a pas encore transmis son plan de mobilité employeur.
Elle n’avait jamais entendu parler de cette obligation.
Résultat : trois mois à rattraper un dossier qu’elle aurait pu construire tranquillement. Ce guide répond à la seule question qui compte au départ — quand êtes-vous tenu d’élaborer ce plan, et comment ça se déclenche.
La réponse courte : oui, le plan de mobilité employeur est obligatoire, mais pas pour tout le monde. L’obligation tombe quand une entreprise emploie au moins 50 salariés sur un même site, et que ce site se trouve dans une agglomération de plus de 100 000 habitants couverte par un plan de mobilité. Le sujet passe d’abord par la négociation annuelle obligatoire (NAO). À défaut d’accord, l’employeur élabore le plan lui-même. La base légale : code des transports, article L1214-8-2 (loi LOM) et code du travail, article L2242-17, 8°. Aucune amende directe chiffrée n’est confirmée par les sources officielles vérifiées au 2026-06-13.
En bref : seuil de 50 salariés sur un même site + agglomération de plus de 100 000 hab → NAO en premier → à défaut d’accord, plan élaboré par l’employeur → transmis à l’AOM. Vélo explicitement cité par la loi.
Sommaire
- Le plan de mobilité employeur est-il vraiment obligatoire ?
- À partir de quel seuil de salariés ?
- Pourquoi le seuil se compte « sur un même site »
- Le rôle de la NAO : l’accord d’abord, le plan ensuite
- Ce que dit précisément la loi LOM (L1214-8-2)
- Ce que le plan doit contenir
- Que risque l’employeur qui ne le fait pas ?
- Par où commencer concrètement en Île-de-France
Le plan de mobilité employeur est-il vraiment obligatoire ? {#obligation}
Oui. C’est une obligation légale, pas une démarche volontaire.
Mais attention : pas pour toutes les entreprises, et pas dès le premier salarié. L’obligation est conditionnée à un double critère — un seuil de salariés sur un même site, et une condition territoriale. Sans les deux, rien ne s’impose.
Marco, 52 ans, PDG d’une TPE de 12 personnes à Montreuil, peut souffler. Son entreprise n’est pas concernée. En revanche, si son groupe fusionne et dépasse 50 salariés sur ce site, le compteur tourne.
La fiche officielle Service-public.fr (entreprendre, fiche F38002) est claire : « les entreprises de 50 salariés et plus sur un même site situé dans une agglomération de plus de 100 000 habitants doivent élaborer un plan de mobilité employeur. » (vérifiée le 18/07/2025, consultée le 2026-06-13.)
Bref. Si votre site coche les deux cases, c’est une obligation. Pas une option.
À partir de quel seuil de salariés devient-il obligatoire ? {#seuil}
Le seuil est 50 salariés sur un même site, situé dans une agglomération de plus de 100 000 habitants couverte par un plan de mobilité.
C’est une double condition — pas une seule :
- Condition 1 : au moins 50 salariés employés sur un même site physique.
- Condition 2 : ce site se trouve dans une agglomération de plus de 100 000 habitants couverte par un plan de mobilité (PDM).
Les deux doivent être réunies. Un site de 80 personnes dans une petite ville rurale n’est pas concerné. Un site de 45 personnes en banlieue parisienne non plus.
À retenir : 50 salariés sur un même site + agglomération de plus de 100 000 hab = obligation déclenchée. Un seul critère ne suffit pas.
L’article L1214-8-2 du code des transports (loi LOM, LEGIARTI000039785105) est sans ambiguïté : « les entreprises soumises à l’obligation dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur. » (version au 01/01/2020, consulté le 2026-06-13.)
En Île-de-France, l’agglomération parisienne dépasse largement 100 000 habitants. Pour savoir si votre commune est couverte par un plan de mobilité, vérifiez auprès de l’arrêté disponible sur Légifrance ou contactez Île-de-France Mobilités, l’autorité organisatrice compétente sur la région.
Pourquoi le seuil se compte « sur un même site » (et pas sur toute l’entreprise) {#meme-site}
C’est la nuance que beaucoup ratent.
Le seuil ne s’applique pas à l’effectif global de l’entreprise. Il s’applique site par site. Une entreprise de 200 salariés répartis sur six petits sites de 30 personnes chacun n’est pas concernée — aucun site n’atteint 50.
À l’inverse, une entreprise de 55 salariés tous regroupés sur un seul bâtiment à Saint-Denis est bien soumise à l’obligation.
Le retournement intéressant : une fois le seuil atteint sur un site, le plan élaboré doit intégrer tous les sites de l’entreprise — y compris ceux qui accueillent moins de 50 salariés. L’obligation se déclenche par site, mais le plan couvre l’ensemble.
Leïla, 38 ans, référente mobilité dans un groupe industriel de Châtillon, a fait ce calcul. Son site principal regroupe 68 salariés — le seuil est atteint. Ses deux autres sites (14 et 22 salariés) ne l’auraient pas déclenché seuls, mais ils figurent quand même dans le plan que son groupe a dû produire.
Source : Service-public.fr, fiche F38002 (vérifiée le 18/07/2025, consultée le 2026-06-13).
Le rôle de la négociation annuelle obligatoire (NAO) : l’accord d’abord, le plan ensuite {#nao}
Le plan de mobilité employeur n’arrive pas seul. Il s’inscrit dans un processus de négociation.
La loi prévoit que le PDME est élaboré prioritairement lors de la NAO — la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT).
La mécanique est la suivante :
- La NAO aborde le thème de la mobilité domicile-travail (c’est le 8° de l’article L2242-17 du code du travail).
- Si un accord est conclu, cet accord tient lieu de plan. Il n’y a pas de plan à élaborer en parallèle.
- Si la NAO ne débouche pas sur un accord, l’employeur élabore lui-même le plan de mobilité employeur.
C’est l’échec de la négociation — pas son existence — qui déclenche le plan unilatéral.
Checklist : thème mobilité mis à l’ordre du jour de la NAO → accord conclu ou non → à défaut d’accord, élaboration du PDME par l’employeur → transmission à l’AOM.
Une erreur fréquente : croire que le plan doit nécessairement être conclu par accord. Non. L’accord est la voie prioritaire ; le plan unilatéral est la solution de repli légale.
Source : Service-public.fr, fiche F38002 (vérifiée le 18/07/2025, consultée le 2026-06-13).
Que dit précisément la loi LOM (code des transports, article L1214-8-2) ? {#loi-lom}
Deux articles de loi posent le cadre. Les voici côte à côte.
| Texte | Référence | Ce qu’il dit |
|---|---|---|
| Code des transports, art. L1214-8-2 (loi LOM) | LEGIARTI000039785105 | Cinquante salariés au moins sur un même site = obligation d’élaborer un plan de mobilité employeur. Le vélo et la marche y sont explicitement cités comme mobilités actives à promouvoir. |
| Code du travail, art. L2242-17, 8° | LEGIARTI000043893940 | La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail figure comme thème obligatoire de la NAO (en vigueur depuis le 31/03/2022). |
Le 8° du code du travail est la porte d’entrée côté social : il oblige à mettre la mobilité domicile-travail à l’agenda de la négociation. La loi LOM, côté transports, fixe le seuil et l’obligation de résultat.
Bon. Si les deux textes vous concernent, la question suivante est : qu’est-ce que le plan doit concrètement contenir ?
Pour mesurer le potentiel de report modal vers le vélo dans votre entreprise, notre rapport sur le report modal vélo en entreprise vous donne les données IDF.
Que doit contenir le plan une fois l’obligation déclenchée ? {#contenu}
Le PDME n’est pas un document libre. Son contenu obéit à des objectifs définis par la loi.
Les objectifs (article L1214-8-2 + fiche service-public) :
- Optimiser et augmenter l’efficacité des déplacements liés à l’activité de l’entreprise.
- Diminuer les émissions de gaz à effet de serre et les polluants atmosphériques.
- Réduire la congestion.
- Encourager et faciliter l’usage des transports en commun, du covoiturage et des mobilités actives (marche, vélo).
Le programme d’actions peut porter sur :
- L’organisation du travail (télétravail, flexibilité des horaires).
- La logistique des déplacements professionnels.
- La promotion des transports alternatifs à la voiture : transports en commun, covoiturage, autopartage, vélo, marche.
- La prise en charge des frais de transports personnels — notamment via le forfait mobilités durables (FMD). Pour les montants en vigueur, consultez notre guide complet sur le forfait mobilités durables qui fait le point sur les chiffres officiels actualisés.
La transmission : le plan doit être transmis à l’autorité organisatrice de la mobilité (AOM) territorialement compétente. En Île-de-France, c’est Île-de-France Mobilités. Des entreprises situées sur un même site peuvent aussi élaborer un plan interentreprises commun.
Ce guide traite l’obligation et le déclenchement. Pour tout ce qui concerne le détail du volet vélo — stationnement, ateliers, accompagnement des salariés — notre guide complet du plan de mobilité employeur orienté vélo est le bon point de départ.
Que risque l’employeur qui ne le fait pas ? {#risque}
La question revient souvent. Et la réponse honnête est la suivante.
La loi impose d’élaborer le plan et de le transmettre à l’AOM. L’agglomération suit la mise en œuvre. Mais les sources officielles vérifiées le 2026-06-13 — service-public.fr, fiche F38002 et l’article L1214-8-2 — n’énoncent aucune amende directe chiffrée pour défaut de plan de mobilité employeur. Il n’y a pas de pénalité financière spécifique confirmée à ce jour.
Ce n’est pas une raison de ne rien faire. Le risque réel se joue ailleurs :
- Non-conformité réglementaire visible lors d’audits RSE ou sociaux.
- Réputation auprès des salariés, des partenaires et des donneurs d’ordres.
- Appels d’offres publics où la mobilité durable est devenue un critère d’évaluation.
- Dialogue social : la mobilité domicile-travail est un thème de NAO. L’ignorer peut fragiliser la relation avec les instances représentatives.
Bref. Pas d’amende directe connue, mais un risque de non-conformité concret qui pèse sur l’image et les relations institutionnelles.
Par où commencer concrètement en Île-de-France {#idf}
L’agglomération parisienne dépasse très largement le seuil de 100 000 habitants. Si votre site IDF regroupe 50 salariés ou plus, vous êtes très probablement dans le périmètre. Pour votre commune précise, vérifiez auprès d’Île-de-France Mobilités ou consultez l’arrêté officiel sur Légifrance.
La première étape pratique est un diagnostic mobilité. Il vous permet de :
- Cartographier les modes de déplacement domicile-travail de vos équipes.
- Identifier les trajets réalisables à vélo ou en transports en commun.
- Établir le programme d’actions prioritaires pour votre PDME.
Notre service de diagnostic mobilité salariés est conçu pour les entreprises IDF qui doivent structurer leur démarche.
Vous souhaitez aller plus loin sur le volet vélo ? Un moniteur titulaire du CQP Animateur Mobilité à Vélo (RNCP40916) peut accompagner votre entreprise — de l’audit des trajets à l’initiation pratique des salariés. Notre audit vélotaf entreprise vous donne une vision claire de ce qui est réalisable sur vos sites.
Toutes les ressources pour construire votre démarche mobilité sont regroupées dans notre centre de ressources guides.
FAQ — Plan de mobilité employeur obligatoire
Le plan de mobilité employeur est-il obligatoire ?
Oui, mais seulement pour les entreprises de 50 salariés et plus sur un même site, situé dans une agglomération de plus de 100 000 habitants couverte par un plan de mobilité. Pas pour toutes les entreprises. Source : entreprendre.service-public.gouv.fr, fiche F38002 (vérifiée le 18/07/2025).
À partir de combien de salariés un plan de mobilité est-il obligatoire ?
À partir de 50 salariés sur un même site, à condition que ce site soit dans une agglomération de plus de 100 000 habitants couverte par un plan de mobilité. Le seuil vient du code des transports, article L1214-8-2 (loi LOM).
Le seuil de 50 salariés se compte-t-il par site ou par entreprise ?
Par site. Au moins 50 salariés employés sur un même site physique. Une fois le seuil atteint, le plan couvre néanmoins tous les sites de l’entreprise, même les plus petits.
Quelle loi rend le plan de mobilité employeur obligatoire ?
Le code des transports, article L1214-8-2 (loi LOM). La mobilité domicile-travail est aussi inscrite comme thème de négociation au code du travail, article L2242-17, 8°.
Comment se déclenche l’obligation de plan de mobilité employeur ?
Le plan est d’abord négocié lors de la NAO (thème du 8° de l’art. L2242-17 code du travail). À défaut d’accord, l’employeur l’élabore lui-même. C’est l’absence d’accord qui déclenche le plan unilatéral.
Que se passe-t-il si l’employeur ne fait pas de plan de mobilité ?
La loi impose d’élaborer le plan et de le transmettre à l’AOM. Aucune amende directe spécifique n’est prévue dans les textes vérifiés au 2026-06-13. Le risque est de non-conformité réglementaire, avec des impacts sur la réputation et certains appels d’offres publics.
Le vélo doit-il figurer dans le plan de mobilité employeur ?
Oui. L’article L1214-8-2 du code des transports cite explicitement le vélo et la marche parmi les mobilités actives à promouvoir dans le plan.
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